пятница, 14 июня 2013 г.

О скрытых опасностях сверхлояльных сотрудников


Продолжаю размышления, навеянные активным и неформальным общением с коллегами (за что им искреннее спасибо)). Сегодня поговорим, уважаемые читатели, о сверхлояльности сотрудников, что это такое и какие с этим явлением связаны опасности.

Обычно кадровики и руководители борются за лояльность своих сотрудников. Каждому начальнику хочется, чтобы его подчиненный ценил свое рабочее место. Тогда эффективность его работы будет выше, и, если вам повезет, сотрудник будет даже иногда проявлять здоровую инициативу. Но в общем случае будет нормально, если он будет хорошо работать за свою зарплату, и не будет думать о том, как нагадить коллегам и руководству и слинять при первой же представившейся возможности. В общем, с лояльностью все ясно, о том, как выработать ее у сотрудников написано масса статей и книг, и каждый понимает, что лояльный работник лучше нелояльного.

А теперь думаем дальше. Представляем следующую ситуацию: у вас на производстве используются крайне специфическая технология, уникальная и нетиражируемая, но при этом требующая длительного времени на обучение и столь же объемных усилий. При этом у вас, чтобы завлечь работников, нормально платят - не слишком много, но и не слишком мало, вполне на уровне рынка. К вам приходит работник, и вы его долго и нудно обучаете, тратите время и силы. А он, работник, прилежно учится и постепенно получает необходимую квалификацию. На первом этапе все довольны. А что дальше?

А дальше работник понимает, что, с одной стороны, его знания неконвертируемы за пределами вашего предприятия. А с другой стороны - платят у вас неплохо. Что делает такой работник? Такой работник начинает цементировать себя на своем рабочем месте. Он не только дорожит своим рабочим местом и временем, инвестированным в освоение уникальной технологии, он делает все, чтобы именно он максимально долго находился на том стуле, где он уже находится. Он становится сверхлояльным.

Казалось бы, что может быть лучше сверхлояльного работника? Такой будет вместе с предприятием терпеть тяжелые времена, будет готов, если необходимо, переживать временное снижение зарплаты или ухудшение условий труда. Однако, как обычно, бес в подробностях. Где именно? А вот где.

Сверхлояльный сотрудник склонен к созданию собственной незаменимости. Он не только дорожит рабочим местом, он делает все, чтобы работодатель дорожил им. Он неполностью или формально документирует вверенные ему программные системы. Он дотошно и часто безуспешно подбирает себе сменщиков. Он утаивает важные подробности в организации рабочего процесса. Он создает собой опасную точку оказа - если такого сотрудника переедет трамвай, у организации будут вполне явные проблемы. Это первая проблема.

И если трамвай не переедет такого знатока, проблемы все равно будут. Сверхлояльный сотрудник всемерно ограничивает возможности с ним конкурировать. И у него есть для этого объективные причины - слабая применимость его знаний вне пределов текущего рабочего места. Так что подобрать дублера для сверхлояльного сотрудника будет непросто. Чем больше времени проходит, тем старше становится такой сотрудник, тем менее применимыми становятся его знания в других организациях, тем меньше он готов делиться этими знаниями, и тем труднее найти ему замену. Вы не можете перевести этого сотрудника на другой участок. У вас теряется возможность маневра людьми. Это вторая проблема.

Кроме того, те знания, которые сделали сотрудника незаменимым, обычно связаны с какой-то технологией. Незаменимость сотрудника делает незаменимой и ту технологию (или вид деятельности вообще), на которой сидит этот сотрудник. Это - третья проблема, потеря маневра технологиями или рабочими процессами. Фактически уникальные и закрепленные в сотруднике знания и технологии перестают быть собственностью предприятия, они становятся собственностью сотрудника и позволяют манипулировать руководством. Уже одна эта проблема - потеря маневра в области рабочих процессов и технологий -  может так понизить конкурентноспособность предприятия, что оно просто утонет!

Хотите примеров? Легко. Я работаю с мейнфреймами, и видел ситуации, когда сверхлояльные сотрудники так долго искусственно сдерживали развитие программного обеспечения, что стоимость поддержки унаследованной инфраструктуры делало нерентабельным весь ИТ-отдел в глазах нового собственника. Те, кто знает меня лично, в курсе того, что мейнфреймы - это моя давняя профессиональная любовь и сфера профессиональных интересов. Так вот, я полагаю, что именно руками сверхлояльных сотрудников было утоплено больше мейнфреймов, чем руками неумелых управленцев. Именно сверхлояльные сотрудники (как правило - очень порядочные люди и уникальные специалисты), стояли насмерть, но не отдавали информацию по системным требованиям к эксплуатируемым информационным системам и задачам, именно они делали невозможным переход на новые версии общего и системного программного обеспечения, и именно они в конечном итоге в новых экономических условиях сделали невозможным эксплуатацию мейнфреймов, выдавив с работы себя и своих коллег.

Я уверен, что везде, где есть уникальные технологии или сверх ценные клиенты, или особо сложные контракты, или еще какие-либо особенные, нетиражируемые рабочие процессы, появляется опасность попасть в ловушку сверхлояльности. И задача управленца - понимать эту опасность. Как всегда, хорошая работа - это умение построить баланс между процессом создания лояльности и борьбой со сверхлояльностью, к чему и нужно стремиться.

8 комментариев:

  1. Не надо экономить на сотрудниках. У каждого действа должен быть бекап сотрудник. Кто-то же должен делать работу когда первый в отпуске или на больничном. Но всем кажется что лучше оптимизировать персонал сегодня, как будто завтра никогда не наступит.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Ну почему же)))) Все вроде понимают, что есть отпуска и больничные. И есть дублеры. Но мы же понимаем, что 1) есть разница между временным исполнением обязанностей и способностью делать что-то постоянно; 2) люди разные, они не взаимозаменяемые, качества у них разные 3) на подготовку дублера сверхлояльность основного специалиста тоже влияет.

      Удалить
  2. Всё верно замечено. Это является действительно проблемой для организации и коллектива в целом.

    ОтветитьУдалить
  3. Именно сверхлояльные сотрудники (как правило - очень порядочные люди ). Александр, один вопрос. Сверхлояльные сотрудники могут любыми способами не допускать изменение сложившейся ситуации и готовы промышлять моббингом. Неужели это является порядочностью?

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Нет, тот, кто промышляет моббингом (если я правильно понимаю это слово, это же форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения), заведомо не может быть порядочным человеком))).
      У меня скорее речь идет о тех сотрудниках, которые, будучи порядочными людьми и вполне квалифицированными специалистами, создают проблемы только своей своей сверхлояльностью, переходящей в технический ультраконсерватизм. Они могут болеть за работу. Ночевать на работе. Помогать (насколько это не расшатывает их уникального положения) коллегам по работе. Впахивать на совесть! Но при этом в силу своего положения в системе и носительства уникальных знаний они становятся огромным риском.
      А любители моббинга, естественно, уроды по определению, что тут скажешь.

      Удалить
  4. Почему побеспокоил вас вопросом и упомянул моббинг. Сверхлояльный сотрудник ночует на работе, выходит по выходным, отдает всего себя без остатка, в ущерб себе и своей семье. Некоторые даже бояться ее заводить, потому что не смогут успеть контролировать рабочие процессы. Он болеет за работу как за свое дитя и со временем будет болезненно относиться ко всему, кто посягает на собственность. Допустят ли они нового человека в коллектив, который захочет сделать менее зависимым объект от специалистов? И какие меры они будут принимать? Моббинг :)

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Алексей, Вы рисуете совершенно апокалиптическую картину, в центре которой сверхлояльный психопат)). Между целенаправленным моббингом и желанием сохранить свою работу - огромная пропасть. Есть ли среди сверхлояльных сотрудников лица, склонные к моббингу? Конечно. Но большинство сверхлояльных сотрудников не будут вести активные действия по выдавливанию кого-либо, максимум что они себе позволят - легкий скрытый саботаж))).
      Они нового человека допустят. И будут учить, отдавая ему часть своих знаний и опыта. Но что-то будут оставлять для себя, ровно столько, чтобы остаться на месте.
      Мир полон полутонов. Среди мейнфреймовских специалистов доля сверхлояльных составляет, я думаю, процентов 90 в силу трудоемкости освоения платформы. Но я за 25 лет работы видел одного-двух, склонных к моббингу по причине сверхлояльности. Скорее встречались просто мудаки и склочники.

      Удалить
  5. Сверхлояльный психопат, хорошо выразились:) . Спасибо за развернутый ответ :)

    ОтветитьУдалить